Сказка о гендиректоре и о работнике его оптимизаторе

Кому они нужны – оптимизаторы?

Итак, кто нанимает на работу оптимизаторов и других seo -специалистов, чего от них требует и что может предложить? Работодателей можно разделить на три категории, каждая со своими особенностями.

1. Не-seo компания, у которой есть свой сайт. Растущая интернетизация населения привела к тому, что корпоративный сайт является таким же обязательным элементом «представительского» набора уважающей себя компании, как офис или длинноногая секретарша. Проблема заведения и эксплуатации «окна в веб» решается везде по-разному. Чаще всего нанимается IT-спец «на все руки», который этот самый сайт разрабатывает и по мере сил развивает. А если случайно наткнется на тематический ресурс, из которого узнает про SEO, то еще и продвигает.
Солидные компании заводят целый IT-отдел, но принцип найма работников остается тем же – нужны универсалы. В требованиях к претенденту на вакансию значится и знание языков веб-разработки (HTML, CSS, PHP, Java-script), и профессиональное владение графическими редакторами aka Photoshop, и умение вести кампании по интернет-рекламе, и весь джентльменский набор seo-навыков. При этом, у претендента должен быть опыт разработки и продвижения сайтов не меньше года, а еще лучше – портфолио удавшихся проектов. В реальности на работу берут энергичных молодых людей, сумевших окружить себя ореолом компетености в глазах кадровика, а еще лучше – засыпать того спецтерминами в стиле «воткнул три жирных морды, и он у меня за два апа взлетел в Яше». Данный вид работодателя относится к категории медленно, но верно вымирающих мамонтов. Этому немало способствуют работодатели второго и третьего типов.

2. Начинающая seo-компания. Во главе таковых обычно стоят молодые и амбициозные SEO-шники, которые, несмотря на молодость, уже успели изучить инернет и веб-коммерцию достаточно пристально, успели поработать «на дядю» и успели преисполниться уверенности в собственных силах. Именно у них имеет смысл интересоваться вопросом «оптимизатор как профессия».
Руководитель такой компании, собирая штат, зачастую ориентируется на себя как эталон оптимизатора, что, в целом, оправданно. Поэтому засорить ему сознание голым дискурсом не получится – требования будут гораздо более конкретные и близкие к сути деятельности. С другой стороны, уметь делать сайты, писать PHP-скрипты и работать в фотошопе кандидату не нужно. На заре существования компании организаторы SEO-бизнеса вербуют не работников, а соратников, поэтому энергичность, энтузиазм, универсальность и опыт зарабатывания денег в Сети ценятся гораздо выше любых формальных качеств.
В качестве примера рассмотрим тульскую компанию Мирмекс. Согласно самопрезентации, компания оказывает полный спект услуг по разработке, поддержке и продвижению сайтов. Подход к найму оптимизаторов столь же максималистичен. Подбором SEO-кадров занимается комиссия в составе директора по качеству, директора по развитию, технического директора и генерального директора. От претендента требуется, как минимум, опыт продвижения сайтов (Яндекс, Rambler, Google) по высококонкурентным запросам, знание особенностей поисковых систем (как сие понимать – не расшифровывается), опыт составления проектной документации по продвижению, базовое знание HTML, CSS, PHP. В обмен предлагается средняя зарплата в размере 15 000 рублей. При этом топ-менеджмент компании высказывает исключительно здравую мысль: «SEO-профессия в настоящее время эволюционирует в направлении разграничения и делегирования ролей и обязанностей каждого seo-специалиста. Все-в-одном малоэффективно«.

3. Продолжающая SEO-компания. Работают давно, имеют авторитет. Но при этом всё еще нанимают оптимизаторов. Перспективность вышеописанного дифференцированного подхода уже оценили, поэтому главный критерий найма – «чтоб человек был хороший» – то есть, ценится выше всего обучаемость, общая теоретическая подготовка и наличие практического опыта. С другой стороны, специалист обычно нужен под конкретную задачу, так что на одной «стрелянности» в такую компанию не залетит даже самый опытный воробей. Успешная компания уже может себе позволить вдумчиво и неторопливо выбирать работника из ряда подходящих, поэтому в списке требований появляются продиктованные корпоративными правилами и принципами – например, молодость, коммуникативность, яркая индивидуальность (или наоборот – обостренная командность) и т.п. Главное отличие таких компаний – у них уже достаточно большой штат (от 50 человек), и подбором кадров генеральный директор уже не занимается, делегировав эту задачу профессиональному HR.
Есть существенная разница между тем, кто проводит собеседование – профессиональный кадровик или профессиональный SEOшник. Конечно, если HR действительно профессиональный, он знаком с особенностями деятельности специалиста, которого нанимает. Но в любом случае, важнее для него не навыки, умения и степень мастерства, а вышеописанные личные качества. Гениальный копирайтер в оранжевых джинсах и с дёргающимся глазом не имеет ни малейшего шанса проявить свою гениальность в пределах данной организации. А начальник отдела копирайтинга будет мучаться с подчиненным, который покорил кадровика креативностью и контактностью на собеседовании, выполнив на 100 баллов новейших психотест для персонала. При этом о собственно копирайтинге он прочитал позавчера на Вебпланете и решил, что с такой ерундой он всегда справится. Это, конечно, художественное преувеличение – в респектабельных организациях решение принимают коллегиально HR и начальник отдела.
Возьмем, например, компанию Webprojects. Требования к претендентам там следующие: опыт работы (от полугода), знание теории и практики продвижения, знание инструментария (программы, сервисы), умение думать и составлять отчетную документацию. К тому же, специалист должен обладать широким кругозором: знания в области юзабилити, рекламы, маркетинга, а также отличаться исполнителностью и обязательностью. «Профессия оптимизатора существует, – рассказывает гендиректор компании Иван Севостьянов. – Оптимизация из чисто «технической» профессии превращается в более творческую. Сейчас, чтобы быть хорошим специалистом, явно недостаточно знать, как оптимизировать ХТМЛ-код, меняться ссылками и размещать платные ссылки. Нужно еще иметь представление о юзабилити сайта, о том, как пишутся и читаются тексты, размещенные в интернете, обладать знаниями из области маркетинга и рекламы. И еще, что важно, нужно постоянно учиться. Как только специалист перестает узнавать что-то новое – все, это профессиональный труп«.

4. Компания будущего. Если для ранних типов компаний профессии «оптимизатор» еще не существует, то для этого типа её уже не существует. Оптимизатором, если можно это так назвать, является вся компания, каждый из сотрудников которой делает свой небольшой, но очень конкретный участок работы. Здесь есть копирайтеры, линкменеджеры, разработчики, оптимизаторы в узком смысле, которые готовят сайт к продвижению, работая над внутренними факторами, есть специалисты по контекстной рекламе и платному обмену ссылками. Поскольку об объективном существовании таких «профессий» и говорить не приходится, компания растит для себя специалистов сама. Поэтому 80% нанимаемых кадров – студенты начальных курсов, которые некоторое время подвизаются линкменеджерами, а затем по мере желания и способностей растут профессионально и иерархически. Представителем компании такого типа является компания Ingate. Её генеральный директор Никита Андросов смотрит на вопрос «оптимизатор как профессия» так:»Такой профессии вообще нет. Да, в вакансиях пишут – «требуется оптимизатор». Но только потому, что нужные люди думают, что они оптимизаторы. Кто нам на самом деле нужен – знаем только мы сами, и когда эти так называемые оптимизаторы к нам приходят работать, мы их включаем в общий механизм бизнес-процесса. Есть, конечно, такое – сидит студент, называет себя оптимизатором и берется за триста баксов поднять сайт в топ-10. Но такое явление сейчас вымирает«.

5. Неким гибридом первого и червертого типов являются крупные коммерческие порталы. Им тоже оптимизаторы нужны, но продвижение – не их профиль, поэтому многостаночность ценится высоко Штатный SEOшник или мини-seo-отдел является органичным, но не ключевым элементом структуры в целом. Ольга Лебедева, руководитель отдела интернет-маркетинга компании Agava: «Наша компания работает в нескольких направлениях бизнеса, связанного с интернет технологиями. Проекты требует продвижения, значимая часть продвижения сайтов – это поисковая оптимизация. Нет смысла не осваивать это направление, профессиональные проекты требуют внимания, с точки зрения оптимизации. Основная характеристика кандидата на должность SEO специалиста (помимо профессиональных навыков) – это адекватность – умение понять потребности того или иного направления бизнеса (ресурса) с позиции оптимизации, уметь представить решение задачи SEO в короткие сроки и с последующим максимальным результатом. Для «усредненного» облика характерно стало вхождение в профессию не только «физиков», но и «лириков». «Физики» оказались в форварде этой работы в начале 2000-ых. Первый этап: понимания и освоение нового явления – информационного поиска – преодолен. Похоже, сегодня каждый может найти себе применение при определенном упорстве и желании«.

Такова вкратце классфикация работодателей. Главный вывод из неё – те компании, кому нужны SEO-шники, так или иначе определились, что они под этим понимают. Но если представления у них отличаются, то проблемы очень похожи.

По обе стороны резюме

Да, как ни странно, работодатели тоже испытывают сложности с поиском специалистов, как бы ни казалось, что оптимизаторов вокруг просто море. Оновные проблемы таковы:

1. Несоответствие представлений о должностных обязанностях у работника и работодателя. Практически каждый продвиженец-самоучка, увидев свой сайт на первой странице выдачи Яндекса по среднечастотному запросу, начинает считать себя профессионалом и хотеть соответствующего отношения к себе. Выраженного, в основном, в зарплате. Наниматель, в свою очередь, уверен, что любого человека придётся в большей или меньшей степени переучивать под нужды своей компании и конкретного участка работы, посему проникаться пиететом не спешит. Решение этой проблемы лежит в грамотном менеджменте, основа которого стандартна – чётко конкретизированный список должностных обязанностей и универсальная система оценки квалификации, на основе которой определяется зарплата.

2. Вытекающее из предыдущего несоответствие желаемой и предлагаемой зарплаты. «Опыт – это зло. – считает Никита Андросов. – Опыт идет вразрез с бизнес-процессом. Зарплата – это рыночная величина, её размер определяется исходя из прибыли, которубю можно получить от данного сотрудника в данной рыночной ситуации. Опыт – это завышенная самооценка и завышенные требования, поэтому он опасен для налаженной бизнес-структуры. Как только положение дел в отрасли меняется, этот опыт оказывается бесполезен. Мы предпочитаем взять студента и научить его именно тому, что надо нам, и ничему иному. Соответственно, его зарплата будет зависеть только от его ценности для компании«.

3. Отсутствие обучения. Ни в одном учебном заведении профессии оптимизатора (копирайтера, контекст-рекламщика, etc) не обучают. Существуют, конечно, онлайн- и оффлайн курсы, семинары и обучающие программы. Но эти чисто коммерческие инициативы сводятся к пересказыванию азов, которые на любом тематическом ресурсе выложены бесплатно. Компании предпочитают обучать сотрудников сами – у кого-то существуют целые программы обучения, где-то новичку за два дня показывают, «как надо делать» и бросают в бой. Кстати, в политехническом университете города Тулы, который ашмановец Андрей Иванов назвал «кузницей SEO-кадров», в течение семестра студентам механико-математического факультета читают курс «Интернет-технологии», в рамках которого значительное место уделено вопросам SEO. Но лучшим учителем считается практика.
Представитель «сталинского» стиля построения seo-бизнеса Никита Андросов категоричен: «Нет у нас никакого обучения, потому что непонятно – чему тут надо учить? Работа оптимизатора проще работы слесаря. Последнему приходится решения принимать, а оптимизатор сидит и расставляет ссылки«.

Итак, подведем краткий итог. Специалисты по поисковому продвижению нужны всем, но представления о том, кто это такие, у нуждающихся серьёзно разнятся. Для кого-то это интернетчик-универсал, способный выкладывать на сайте новости и поддерживать его эпизодическую посещаемость. Для кого-то – креативный новичок, который так сильно хочет работать «в интернете», что готов полгода отработать линкменеджером за символическую зарплату и бесценные знания. Для кого-то, наконец, – рядовой винтик внутри мощной SEO-машины. В любом случае, на сверхнасыщенном и работодателями, и работниками рынке для каждого найдется предложение. Недовольные и с той и с другой стороны в крайнем случае всегда могут обратиться к услугам фриланса.

Источник: seonews.ru